Il lavoro a distanza dopo la pandemia: problemi organizzativi e soluzioni giuridiche

The “forced” diffusion of remote work during the pandemic crisis has made it possible to experience the main organizational problems that this form of work raises in relation to the psycho-physical well-being of workers, their performance and their sense of satisfaction with respect to the activity carried out. The available studies show that a rational resolution of these problems would require a radical change in organizational models, with a transition from management systems based on control to a new approach focused on enhancing trust, autonomy and collaboration. Legal culture seems unprepared for this perspective. In particular, the choices made by the legislator reveal themselves to be based on a traditional vision, grounded on the idea that the work is done in the company in a physical sense. In Italy, statute no. 81/2017 leaves the definition of the procedures for carrying out «smart working» to an individual agreement between employer and worker, leaving out the role that could be played by collective bargaining. On the contrary, in the European experience, collective agreements demonstrate enormous potential - although still not fully explored - in adapting the organizational problems of remote work to the specificities of the various production sectors and individual companies.

La diffusione “forzata” del lavoro a distanza durante la crisi pandemica ha con-sentito di sperimentare le principali problematiche organizzative che questa forma di lavoro solleva in relazione al benessere psico-fisico dei lavoratori, al loro rendi-mento e al loro senso di soddisfazione rispetto all’attività svolta. Gli studi dispo-nibili evidenziano come una risoluzione razionale di questi problemi richiederebbe una modifica radicale dei modelli organizzativi, con un passaggio dai sistemi ge-stionali fondati sul controllo a una nuova impostazione incentrata sull’esaltazione della fiducia, dell’autonomia e della collaborazione. La cultura giuridica dimostra di trovarsi impreparata rispetto a questa prospettiva. In particolare, le scelte poste in essere dal legislatore si rivelano improntate a una visione tradizionale, fondata sull’idea che il lavoro sia quello svolto nell’impresa in senso fisico. In Italia, la legge n. 81/2017 rimette la definizione delle modalità di svolgimento del «lavoro agile» ad un accordo individuale tra datore di lavoro e lavoratore, tralasciando il ruolo che potrebbe essere svolto dalla contrattazione collettiva. Al contrario, nell’esperienza europea, proprio negli accordi sindacali dimostrano enormi poten-zialità – benché ancora non del tutto esplorate – nell’adattamento dei problemi or-ganizzativi del lavoro a distanza alle specificità dei diversi settori produttivi e delle singole aziende.